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工廠管理咨詢|如何實現(xiàn)組織執(zhí)行力提升?2020-9-30

Ⅰ-1針對的管理困惑 

 ?。埃薄㈩I導整天忙于開會和協(xié)調,但問題越來越多

  02、組織架構臃腫、協(xié)調困難、溝通不暢、決策緩慢

  03、部門“各自為政”,遇到問題推諉扯皮

  04、部門及崗位職責不清、責任不明,員工工作不積極,處于“等、靠、要”狀態(tài)。

 ?。埃?、業(yè)務流程僵化,阻力太多,影響效率

 ?。埃丁⑸霞壸隽讼录壍氖?,下級坐著沒事做

 ?。埃?、職責交叉,導致要么搶著管,要么無人管。

Ⅰ-2核心工作模塊

  1.調研診斷,解析組織執(zhí)行力低下的深層次原因

  2.如何進行部門職能設計培訓、演練;公司核心價值鏈分析、討論

  3.關鍵業(yè)務流程梳理

4.組織效能診斷,報告及提升方案匯報、討論

Ⅰ-3咨詢成果及收益

  組織執(zhí)行力診斷報告提升方案),包括流程問題及建議、跨部門的職能調整、權責問題及建議、跨部門協(xié)調機制問題及建議

  近期內理清職能、職責交叉、不清、扯皮的問題及流程不增值環(huán)節(jié);長遠看,提高組織效率

工廠管理咨詢


人力資源管理|組織如何規(guī)范化?2020-9-30

Ⅲ-1組織規(guī)范化 :針對的管理困惑

01、組織結構臃腫、協(xié)調困難、溝通不暢、決策緩慢

02、部門“各自為政”,遇到問題推諉扯皮

03、部門及崗位職責不清、責任不明,員工工作不積極,處于“等、要、靠”狀態(tài)

04、職責交叉,導致要么搶著管,要么無人管

05、薪酬確定無依據(jù)

06、無法留住人材

Ⅲ-2組織規(guī)范化 :核心工作模塊

01、工作分析的意義:案例,如何論功行賞。案例,問題處理。

02、無邊界職責梳理工具培訓、討論;解析,部門職責梳理

03、討論、點評;具體工作輸出是什么?

04、部門職能問題及建議討論、培訓。

Ⅲ-3組織規(guī)范化 :咨詢成果及收益

成果:部門職責梳理)、(部門職能調整建議)

收益:重點解決部門職能的系統(tǒng)化和規(guī)范化,解決部門職能交叉、空白、不清

工廠管理咨詢


工廠管理咨詢之人氣加油站2020-9-30

Ⅳ-1人氣加油站:針對的管理困惑

01、員工的獎金不少,但是員工認為不是對自己本職工作的肯定,依然感到不滿。

02、薪酬“大鍋飯”,崗位與崗位之間、同崗位員工之間不公平。

03、新員工工資就是不能比老員工或者新來的員工比老員工工資高。

04、薪酬無標準

Ⅳ-2人氣加油站:核心工作模塊

01、薪酬問題呈現(xiàn)及解析:XX案例,如何定工資?如何論功行賞?

02、薪酬激勵的“是與非:工資真的越高越好嗎?薪酬分配是“不患寡而患不均”嗎?

03、老板為什么付薪、獎勵:現(xiàn)場討論、點評,對應人員所在部門及相關崗位的價值貢獻點是什么?…

04、.非現(xiàn)金激勵技巧:榜樣、目標 、工 作豐富化等,互動,如何激勵員工?

05、XX企業(yè)考核激勵辦法全景解析:現(xiàn)場輔導、撰寫,對應部門的考核激勵辦法

06、.成果匯報及討論

Ⅳ-3人氣加油站:咨詢成果及收益

01、(薪酬診斷報告)、(關鍵人群的激勵方案,相關部門人員)。

02、重點解決激勵及重點誤區(qū)和激勵模式問題。

工廠管理咨詢之人氣加油站


精益生產(chǎn)管理|針對的管理危機2020-9-30

1\管理難、流程混亂 

2\生產(chǎn)瓶頸、原料上漲、競爭加劇、員工沒有激情

3\房租上漲、人員上漲、互聯(lián)網(wǎng)沖擊

4\制度不完善、去產(chǎn)能… 

5\老板力不從心,融資成本上漲

6\市場危機、轉型危機、跨界打劫


人力資源管理|績效如何加速?2020-6-28

Ⅱ-1 績效加速器 :針對的管理困惑

01、員工對績效考核很抵觸,績效考核根本推行不下去

02、干好干壞一個樣,獎勵分配“大鍋飯”,員工工作積極性不足

03、大家工作都完成了,但是公司業(yè)績沒有完成

04、感覺獎金發(fā)的不少,但員工覺得不是對自己貢獻的肯定

05、績效考核流于形式,指標量化不足,上下都在應付

Ⅱ-2績效加速器:核心工作模塊

01、解析員工積極性不高的深層次原因:標準不明確、目的性不強、沒有觸發(fā)激勵點,通過培訓,樹立正確的績效考核理念。

02、選有價值的目標及績效工具、方法、目標分解技巧:現(xiàn)場演練目標管理卡模板的撰寫;現(xiàn)場點評、解答疑問,現(xiàn)場修訂目標管理卡

03、績效運行及管理的關鍵點:案例:XX企業(yè)實施績效管理模塊全景分析…討論、匯報

04、績效考核結果運用及方法介紹:案例:XX企業(yè)績效考核結果和評優(yōu)方面的應用

Ⅱ-3績效加速器:咨詢成果及收益

01、公司及部門關鍵業(yè)績KPI指標,各相關職能人員,考核模式建義方案

02、理清公司內部業(yè)績增長機制乏力的問題,抓準部門考核激勵的價值增值點,教學管理者考核指標選取和設置的技巧,理順公司的考核模式。


管理干部試金石2020-6-28

Ⅴ-1管理干部試金石:針對的管理問題

01、管理者選拔、任命主觀性強

02、管理者培訓針對性不強 

03、管理者與公司企業(yè)文化是否匹配

04、選拔什么樣的人做儲備,崗位競聘誰合適?

Ⅴ-2管理干部試金石:核心工作模塊01、設計崗位評估法

02、設計崗位勝任力模型及測試工具

03、實施評估04、提供結果:測評成績及報告

Ⅴ-3管理干部試金石:成果及收益

01、管理者素質能力測評維度及行為測評方案、管理者測評報告

02、掌握管理者素質能力現(xiàn)狀,為選拔任用培訓提供參考

精益管理|精益生 產(chǎn)原則2015-9-19

取消

1.取消一切可以取消的工作內容、工作步驟、工作環(huán)節(jié)及作業(yè)動作

2.取消一切不安全、不準確、不規(guī)范的動作

3.取消不方便或不正常的作業(yè)

4.取消一切不必要的閑置時間.

簡化

1.減少各種繁瑣程序,減少各種復雜性

2.使用最簡單的動作來完成工作

3.簡化不必要的設計結構,使工藝更合理作業(yè),方法力求簡化

4.運行路線,信息傳遞路線力求縮短

合并

1.把必須突然改變方向的各個小動作合成一個連續(xù)的曲線動作

2.把幾種工具合并為一種多功能的工具

3.把幾道分散的工序合并為一道工序

4.合并可能同時進行的動作

重排

1.重新排列工藝流程,使程序優(yōu)化

2.重新布置工作現(xiàn)場,使物流路線縮短

3.重排流水線工位,消除薄弱環(huán)節(jié)

4.重新安排作業(yè)分工,使工作量均衡

精益生產(chǎn)開展思路方法2015-9-9

工作簡化的對象:人員、原料、機器

工作簡化的目標:縮短工時、提高效率、愉快工作,改善材料、種類用量及供應,盡量有效、使用好每一臺機器

工作簡化的結果:有效生產(chǎn)

精益生產(chǎn)管理|咨詢成果及收益2015-8-8

讓制造業(yè)實現(xiàn)

1、讓生產(chǎn)時間減少30%-90%

2、讓庫存減少30%-90%

3、使生產(chǎn)效率提升30%-60%

4、使市場缺陷減少30%-50%

5、讓廢品率降低30%-50%

6、讓安全指數(shù)提升30%-50%

“零浪費”精益生產(chǎn) 終極目標

(零)轉產(chǎn)工時浪費—多品種混流生產(chǎn)

(零)庫存—消減庫存

(零)不良—全面成本控制

(零)故障—提高運轉率

(零)停滯—快速反應、短交期

(零)災害—安全生產(chǎn)

瑞佰特工廠管理咨詢服務特色2015-5-28

抓準關鍵:●針對性診斷調研 ●個性化解決方案

簡單易行:●輸出實操文件 ●現(xiàn)場演練操作

落地輔導:●現(xiàn)場輔導設計 ●輔導落地實施

持續(xù)跟進:●實地遠程輔導 ●企業(yè)長期顧問

以上是瑞佰特工廠管理咨詢服務特色

瑞佰特工廠管理咨詢工作流程2015-5-28

01 調研診斷:深入企業(yè)、通過資料分析、溝通訪談、問卷調查、調研后整合、分析調研資料、撰寫診斷報告及、初步解決方案,優(yōu)化培訓課程和工具制定

02 咨詢式培訓:將咨詢過程融入培訓、培訓針對企業(yè)的管理困惑,理念導入、工具、技巧方法融合案例實景展示,邊培訓邊輔導及工具的使用,現(xiàn)場點評,課后輔導修改

03 輔導方案設計:現(xiàn)場輔導方案設計、現(xiàn)場演練輔導工具的使用、現(xiàn)場點評、現(xiàn)場輔導實施方案的執(zhí)行

04 方案匯報:現(xiàn)場輔導方案設計、現(xiàn)場演練輔導工具的使用、現(xiàn)場點評、現(xiàn)場輔導實施方案的執(zhí)行

05 長期跟蹤服務:電話、QQ、郵件、微信、視頻、等方式協(xié)助企業(yè)、進行方案推行

以上是瑞佰特工廠管理咨詢工作流程

如何打造高執(zhí)行力的團隊?2015-5-28

一、通過稽查抓執(zhí)行

那么,工廠管理,怎么樣抓執(zhí)行、抓落地呢?通過稽查抓執(zhí)行。

什么是稽查?通常大家所認為的稽查是通過檢查、追蹤、處罰的方式發(fā)現(xiàn)問題和改善問題,但是這樣的理解并不全面,起碼相對于瑞佰特工廠管理咨詢管理變革過程中的稽查而言,這樣的理解不夠全面。

瑞佰特工廠管理咨詢提出的稽查就是:稽核、檢查。對簡單的事情長期、持續(xù)、反復的檢查,不僅為了提高企業(yè)的整體執(zhí)行力,更是為了改變員工不好的工作習慣。

每個企業(yè)幾乎都有組織架構圖,它是從西方管理學中引入到我們中國企業(yè)中來的。而且大部分的企業(yè)都是傳統(tǒng)的科層制組織結構。

科層制組織,是一種自上而下,由領導者“推動”的組織,它是以權力為核心的,目的是達到從上至下的管控。但這種“自上而下”的組織結構是有弊端的。主要表現(xiàn)為因為“上傳下達”的問題,執(zhí)行的問題,高層的決策落不了地;高層對中層、基層的問題不知情。

組織結構的設立應該由從權力為核心向以責任為核心進行轉變。但企業(yè)傳統(tǒng)的組織結構,不可能馬上打破,因為你的人才體系、管理體系都跟不上。這個時候,企業(yè)需要成立一個監(jiān)督部門——稽查部,以此來彌補傳統(tǒng)組織結構的不足。

企業(yè)的稽查部門類似于國家的監(jiān)察部。我特意去網(wǎng)上查了“中華人民共和國監(jiān)察部”的資料:中華人民共和國監(jiān)察部是行使《中華人民共和國行政監(jiān)察法》授予行政監(jiān)察權力的國務院監(jiān)察機關,是國務院組成部門之一。1993年2月,根據(jù)中共中央、國務院的決定,監(jiān)察部與中國共產(chǎn)黨中央紀律檢查委員會的機關合署辦公,機構列入國務院序列,編制列入中共中央直屬機構。國家預防腐敗局列入國務院直屬機構序列,在監(jiān)察部加掛牌子。

我們國家的管理結構,它也是科層制的,每個層級的職能職責都定得很清楚,但漸漸也會出現(xiàn)問題。比如,北京不知道地方的聲音。所以,國家設置了監(jiān)察部門。在地方上出現(xiàn)了很多由中央下來的監(jiān)察部門,如,環(huán)保監(jiān)察組、中央巡視組等。

傳統(tǒng)的組織架構有很多弊端,很多企業(yè)也意識到了這個問題。所以,現(xiàn)在很多企業(yè)熱衷于推行“阿米巴經(jīng)營”、“裂變式創(chuàng)業(yè)”……有的企業(yè)做出了點成績,但更多的企業(yè)以失敗告終。因為改變傳統(tǒng)的組織結構,需要你的人才體系、管理體系都與之匹配。

瑞佰特工廠管理咨詢在每個駐廠項目企業(yè),都會成立一個稽查部,稽查部一般直接對總經(jīng)理負責,但并不意味著稽查部/稽查員有行政管理權,稽查員只擁有知情權及監(jiān)督權,就像現(xiàn)實生活中的記者。


二、提高執(zhí)行力

人事分離原則

我們經(jīng)常講管理、管理,就是管人理事。但是,這么多年下來,我們發(fā)現(xiàn),企業(yè)的人并不好管,事情也沒有理好。善于管人的管理者往往管不好事,善于管事的管理者又往往管不住人。

問題出在哪呢?問題就出在我們習慣把人和事混為一談。所以,我提出了“人事分離”的原則。

管理者首先要樹立“人事分離”的思想。你可能馬上就質疑了,“事情需要人去完成,人和事怎么能分離呢?”這里的“分離”并不是說把人和事完全隔離開來,而是強調人和事的管理方式是不同的,我們既不能把管人的那一套方法用到管事上面,也不能把管事的那套方法照搬用在管人上面。

管人和管事是不同的。管人,常常需要用個人魅力和組織關系去管理團隊,甚至要求你處處圓融才能團結大家,其偏向于感性的管理;而管事呢,更多的是講原則、要較真,靠制度、流程去規(guī)范事情,其偏向于理性的管理。

所以,在感性和理性的矛盾之下,在我們企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn),善于管人的管理者往往管不好事,而善于管事的管理者又往往管不住人。管人和管事能不能兩全其美呢?這就是我所提倡的“人事分離”原則,具體怎么做到“人事分離”呢?——“組織管人,流程管事”。

在我提出這個理念之前,有的人提倡“領導管人、流程管事”,有的人強調要“文化管人,流程管事”。我們可以看到,對于事情的管理,大家?guī)缀跄軌蜻_成共識,都認同通過標準化的流程制度對事情進行規(guī)范化管理。然而,對人的管理,卻出現(xiàn)了分歧。

為什么是“組織管人”,而不是“領導管人、文化管人”呢?

(1)領導管人

“領導管人”,對領導本身的工作能力、領導力、人格魅力等素養(yǎng)的要求都是非常之高的。所以,在企業(yè)里面,我們經(jīng)常強調“要培養(yǎng)人的領導力,要培養(yǎng)領導的人格魅力等”。領導能不能管好人,完全取決于這個領導本身的素質,這是領導管人的第一個局限。

“領導管人”這是一個具象化的概念,它會把人該怎么管?歸誰管?具象到某一個領導身上,不僅對領導的要求太高,同時也不具備強制性,這是領導管人的第二個局限。

不具備強制性是什么意思呢?一旦強制執(zhí)行就會發(fā)生人針對人的現(xiàn)象,通俗講,就是誰跟誰穿小鞋,誰跟誰關系走得近,誰跟誰產(chǎn)生裙帶關系,誰跟誰在搞小團體,甚至叫小團伙,這就是在“領導管人”理念指導下會出現(xiàn)的問題。

(2)“文化管人

很多人認為把企業(yè)的核心價值觀植入到每一個員工的心中,就一定能夠管好人。但是在企業(yè)實際管理中,就算你企業(yè)的價值觀、核心思想都能夠深入人心,但當遇到具體的人的問題或者事的問題的時候,“文化管人”的約束力往往顯得微乎其微。

“文化管人”最大的局限就是不具備約束力。也許從更高的維度來講,“文化管人”是對心的“攝受”,是一種更大的約束力,但問題是,在企業(yè)實際的管理過程中,我們的員工能夠達到這樣的認知高度呢?能否具備這樣的精神信仰呢?

(3)組織才能管好人

“領導管人”不具備強制力,“文化管人”不具備約束力,都有自身的局限性。所以,今年我通過多方的研究和體證,提出了“組織管人,流程管事”這樣的管理理念。

真正能夠管人的就是組織,無論你有多大的能力,能力通天、出類拔萃,無論什么人在組織面前都是一只“小小鳥”。

你看國家的反腐,那么多“大老虎”,但在組織面前,只要你觸犯了組織規(guī)則、逾越了組織原則,那就會出大問題,只是時間早晚的問題。

所以,我們在企業(yè)里面要樹立每一個員工對組織的恭敬心和敬畏感,如果我們企業(yè)里面連你的員工對這個企業(yè)、對這個組織都沒有敬畏的話,那也會出問題。

國家的管理,都在強調“組織管人”。比如,下發(fā)的紅頭文件上面一般會寫“經(jīng)組織研究決定……”你看我們很多領導人作批復的時候,要給人進行處分的時候,都是以組織的名義而不是以領導的名義,你有什么問題你可以去找組織,但在組織規(guī)則、組織權威面前,人人平等,幾乎沒人敢做組織的敵人。

所以,我們要建立、健全企業(yè)的組織,要運用組織的方式去管人,不要說領導管人,也不要說文化管人,就是組織管人。

稽查部門作為一個組織,由專職稽查員負責企業(yè)流程、制度、方案、會議決議等的落地檢查工作,充當老板的“眼睛”和“耳朵”?;楣芾淼倪\作原理就是運用組織的方式去抓執(zhí)行力,這是企業(yè)提升執(zhí)行力的第一步。


三、提高執(zhí)行力

1、執(zhí)行量化原則

執(zhí)行量化原則,就是將執(zhí)行力量化成執(zhí)行率。

我每次去企業(yè)都會聽到老板和高管提到一個共同的問題,那就是“企業(yè)里的執(zhí)行力不夠”。每當企業(yè)老板跟我提及這個問題的時候,我都會反問以下幾個問題:是哪些流程、制度、文件沒有被執(zhí)行?是哪些人沒有執(zhí)行?每個人沒有按要求執(zhí)行的次數(shù)是多少?

幾乎沒有一個老板或高管能夠回答得出來。這就是企業(yè)里的核心問題。一談到執(zhí)行力,我們總會講:“這個人的執(zhí)行力還可以?!薄澳莻€人的執(zhí)行力一般般?!薄拔覀儐T工的執(zhí)行力很好?!?/p>

“還可以”“一般般”“很好”都是一些模糊的概念詞,是不可以量化的,如果用這種模糊的概念詞來評價企業(yè)里每個人的執(zhí)行力,最后的結果就是大家的執(zhí)行力都“差不多”。

為什么很多企業(yè)績效考核推行不下去?因為大家的考核成績都是90多分,大家執(zhí)行力都是“差不多”,而公司的業(yè)績并沒有績效上體現(xiàn)得那么好,員工無法得到承諾的獎勵。最后老板抱怨業(yè)績不理想,員工抱怨公司說話不算數(shù)。

企業(yè)要講“執(zhí)行率”,打破靠感覺對執(zhí)行力進行評價的方式。執(zhí)行率=實際按標準執(zhí)行次數(shù)÷檢查總次數(shù)×100%,例如,檢查某下屬的工作10次,其中他有2次沒有按照公司標準要求執(zhí)行,則他的執(zhí)行率為8÷10×100%=80%。

2、三要素原則

稽查檢查并不是靠經(jīng)驗、感覺去憑空檢查,而是要建立在“有法可依,有章可循”的基礎上。這個“章法”的依據(jù)就是三要素:標準、制約、責任。標準:怎么做?制約:誰去檢查?責任:擔何責?

瑞佰特工廠管理咨詢在企業(yè)里面制定的《流程卡》都有一個特點,每個《流程卡》都必須要具備三要素,明確作業(yè)標準、責任人、責任承擔,而且每個標準當中又明確了誰?什么時間?做什么具體的動作?只有具備這三要素原則的流程卡,檢查才能“有法可依”,責任才能落到實處。

做管理,沒有責任承擔是行不通的,即使企業(yè)有標準化的作業(yè)流程、制度。就好比,紅綠燈,假如沒有攝像頭也是不行的。我就親身經(jīng)歷過,東莞企業(yè)的一個老板開車接我去他企業(yè)講課,在路上,我眼看著前方就是紅燈,但他卻絲毫沒有減速的意思,我就趕緊提醒那個老板,“黃總,前面有攝像頭……”他跟我說,“這條路我熟悉的很,這個攝像頭的線都剪掉了,我天天走這條路,沒事的……”你看,沒有責任的追究,制度本身就失去了約束力。

所以,標準、制約、責任,環(huán)環(huán)相扣,缺一不可。

3、反復檢查

稽查強調的是,反復查,查反復。反復查,查的是事情,是對工作進行不斷地、持續(xù)地強調和強化;查反復,查的是習慣。

改變一個動作絕對不可能通過一次檢查就就到位,有人提出一個法則叫“21天法則”,是指通過21天的正確重復練習,就能夠養(yǎng)成一個好習慣。雖然,我沒有親身驗證過這個“21天法則”,但我對其中的邏輯和道理我是深信不疑的。

所以,改變一個習慣也是一個道理,要反反復復地檢查,針對一個標準化動作,可能要查幾百上千次,直至員工養(yǎng)成良好的習慣。

四、稽查管理的落地核心動作

執(zhí)行力差是表象,管理不善才是本質。當你抱怨企業(yè)員工執(zhí)行力差的時候,多從管理機制上思考如何提升企業(yè)的整體執(zhí)行力。

執(zhí)行力不是喊出來的,不要空談執(zhí)行力。瑞佰特工廠管理咨詢的稽查管理為企業(yè)整體執(zhí)行力的提升提供了整體解決方案。遵循以上稽查管理的6個原則,你的企業(yè)也可以打造成一支高執(zhí)行力、高績效的團隊。

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